Vold og trusler om vold, krænkelser, chikane, seksuel chikane og mobning

Alle medarbejdere og ledere på socialområdet i Randers Kommune

Randers Kommune løser en række opgaver i forhold til borgerne i kommunen. Randers Kommune er forpligtiget til at tage de forholdsregler, der er bedst egnede for at skabe tryghed for de ansatte.

Det skal være trygt at gå på arbejde i Randers Kommune. Ved voldelige overgreb, chikane, mobning, krænkelser eller trusler mod ansatte i Randers Kommune er der nul tolerance. Alle tilfælde af vold og trusler om vold og andre traumatiske hændelser skal anmeldes som arbejdsulykker af hensyn til muligheden for erstatning og dækning af behandlingsudgifter.

Ved episoder, hvor ansatte på Socialområdet udsættes for vold og trusler om vold, krænkelser, chikane, seksuel chikane eller mobning orienter nærmeste leder centerlederen på området. Herefter går centerlederen og lederen i dialog med enten tillidsrepræsentanten eller arbejdsmiljørepræsentanten og vurderer, om der skal indgives en politianmeldelse.

Alle episoder uanset om de fremsættes af borgere, mellem ansatte eller mellem ansatte og deres ledere skal de tages alvorligt. Vold mellem ansatte og mellem ansatte og deres ledere er krænkende handlinger.

En velforankret voldsforebyggelsespolitik, arbejdspladsens lokale politik for udmøntning og en konkret tilpasset handleplan/kriseplan har til formål at bidrage til at reducere og forebygge risikoen for vold. Derudover er politikken med til at sikre en sund og tryg arbejdsplads, hvor medarbejdernes trivsel og arbejdsglæde er afgørende for, at vi som medarbejdere kan servicere borgerne bedst muligt.

Den enkelte arbejdsplads vurderer hvilke formål, der lokalt er særligt vigtige. Det afhænger af arbejdets art, målgruppernes sammensætning og den lokale risikovurdering i øvrigt. Behovet for at arbejde med forskellige delmål kan ændre sig med tiden.

Med en gennemtænkt og vedholdende indsats er det muligt at forebygge meget af den vold og de trusler, ansatte på Randers Kommunes Socialområde risikerer at blive udsat for på jobbet.

Målsætningen er at nedbringe antallet af disse situationer.

Vold, trusler, krænkelse, chikane, seksuel chikane og mobning må ikke være tabu. At både ledere og medarbejdere taler åbent om vold, trusler, krænkelser, chikane, seksuel chikane og mobning er en forudsætning for, at der kan gøres noget ved problemerne. Det er medarbejdernes oplevelser, indsatserne skal tilrettelægges ud fra. Husk at medarbejderne har individuelle grænser for, hvornår en bestemt adfærd kan opfattes truende eller krænkende. Dette skal respekteres, så medarbejderen får den støtte, der er behov for.

Derfor er det et fælles ansvar for medarbejderne og ledelsen at skabe et tillidsfuldt rum, hvor det svære ved oplevelser med vold, trusler, krænkelser, chikane, seksuel chikane og mobning kan blive sagt højt og bearbejdet.

Det er sammen vi skal og kan skabe et sundt og sikkert arbejdsmiljø.

De nødvendige kompetencer

Fokus på betydningen af såvel faglighed som særlige kompetencer indenfor forebyggelse af vold. Der planlægges og aftales lokal kompetenceudvikling.

Kommunikation og konflikter

Fokus på, hvordan man med den rette kommunikation kan være med til at nedtrappe konflikter, der kunne ende med vold.

Indretning og sikkerhed

Fokus på balancen mellem en indbydende og sikker indretning af de fysiske rammer for mødet med borgere.

Arbejdets organisering

Fokus på, hvordan man kan tilrettelægge en både god og sikker kontakt med borgeren.

Når der udøves arbejdsrelateret vold eller trusler mod en medarbejder i arbejdstiden, er det væsentligt, at beslutningen om, hvorvidt der skal indgives politianmeldelse af skadevolderen, baseres på en konkret vurdering af forholdene i den enkelte sag.

En beslutning om at indgive af politianmeldelse ved vold og trusler må ikke bero på en generel vurdering af, at arbejdspladsen altid (eller aldrig) foretager en politianmeldelse ved vold og trusler mod ansatte, heller ikke med henvisning til skadevolders egenskab som enten mindreårig eller dement.

Hver enkelt episode skal vurderes ud fra de konkrete omstændigheder, herunder:

• Om det er sagligt og relevant at politianmelde skadevolder. Dette gælder især også politianmeldelse af mindreårige under den kriminelle lavalder, da børn under 15 år ikke kan straffes
• Om en politianmeldelse overholder persondatalovens regler om videregivelse af oplysninger
• Om der er begået en reel straffelovsovertrædelse eller overtrædelse af tilholdsloven
• Om der, hvis anmeldelsen har til hensigt at sikre den ansatte mulighed for offe-rerstatning jf. offererstatningsloven, alternativt vil være mulighed for at opnå dispensation i den konkrete sag grundet konkrete pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn.

Når der forligger en konkret vurdering af episoden ud fra ovennævnte omstændigheder, er lederen sammen med centerledere forpligtet til at vurdere om episoden skal politianmeldes - eller om der undtagelsesvis kan undlades at lave en politianmeldelse hvis hensynet til den ansatte taler væsentligt imod. Eller hvis der ud fra en saglig og relevant vurdering foreligger konkrete, individuelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn der taler for ikke at politianmelde episoden. I disse tilfælde skal der i et notat nedfældes, hvilke overvejelser og hensyn der konkret, individuelt pædagogisk og/eller behandlingsmæssigt, taler for ikke at politianmelde hændelsen. Notatet gemmes både som bilag i Insubiz sammen med registreringen/anmeldelsen af episoden og i anonymiseret form i skadevoldende borgers dokumenter i Sensum Bosted. Derudover noteres i dagbog, at der er lavet et notat med beskrivelse af en voldsepisode.

Ved politianmeldelse gemmes anmeldelsen i Insubiz sammen med registreringen/anmeldelsen af episoden og i anonymiseret form i skadevoldende borgers dokumenter i Sensum Bosted. Derudover noteres i dagbog, at der er indgivet politianmeldelse med kort beskrivelse af en voldsepisode. Det er altid arbejdspladsen der indgiver politianmeldelsen, hvorfor der skal oplyses CVR.nr./P.nummer. De medarbejdere, der er forurettede og vidner i sagen, vil blive bedt om at oplyse cpr. Nummer, dette er den eneste måde Politiet har for at registrere dem. De vil dog kun stå anført med navn på anmeldelsen/rapporten. I forbindelse med en retssag, vil skadevolder få oplyst navn på parterne. Hvis der er helt specielle sikkerhedsmæssige hensyn, kan man stå med navne- og adresse beskyttelse.

Centerlederen er forpligtiget til at involvere socialchefen i det tilfælde der ikke laves en politianmeldelse, socialchefen orienteres om de hændelser der er anmeldt til politiet. Hvis arbejdsstedet ikke ønsker at indgive politianmeldelse, har den ansatte (eller andre) mulighed for selv at indgive politianmeldelse om forholdet.

Socialtilsyn Midt skal orienteres om de sager hvor politiet er involveret, se mere i afsnittet "Lederens eller dennes stedfortræders særlige ansvar".

En forudsætning for, at medarbejderne kan yde et godt stykke arbejde er, at arbejdet foregår under forhold, hvor de kan føle sig trygge. Er medarbejderne utrygge, kan det let gå ud over såvel arbejdsglæden som effektiviteten og kvaliteten i arbejdet.

Høj faglig kvalitet i medarbejdernes kontakt med borgerne er også med til at forebygge vold og trusler.

Eksempler på fysisk vold

• Angreb mod kroppen i form af overfald, kvælningsforsøg, knivstik, spark, slag, skub, benspænd, fastholdelse, kast med genstande, bid, niv, krads og spyt.

Eksempler på psykisk vold:

• Trusler, der fremsættes over for ansatte, fx mundtlige trusler mod ansattes sikkerhed, herunder trusler på livet, trusler om fysisk hærværk mod arbejdspladsen eller trusler mod ansattes familie, venner eller andre nærtstående personer eller ansattes ejendele. Eksempler på mundtlige trusler kan være "Jeg ved, hvor du bor" eller "Jeg ved, hvor dine børn går i skole". Trusler kan også udtrykkes uden ord, fx med knyttede næver, bevægelse af en finger hen over halsen eller med tegninger.
• Anden krænkende adfærd, fx seksuel chikane eller anden form for chikane, ydmygelser, mistænkeliggørelse, forhånelse eller diskriminerende udsagn.

Både trusler og anden krænkende adfærd kan fremsættes på flere måder, fx digitalt i sms, på e-mail, hjemmesider eller sociale medier. Begge dele kan være rettet mod ansatte, selvom de fremsættes over for ansattes familie eller andre nærtstående.

Arbejdstilsynet definerer digital chikane som psykisk vold:

• Det kan være trusler og anden krænkende adfærd som ubehagelige og nedsættende kommentarer, afpresning, offentlig udhængning, stalking og seksuel chikane.
• Digital chikane dækker over episoder, hvor ansatte bliver udsat for chikanen via digitale medier som mail, telefon, hjemmesider og sociale medier.

Vold mellem ansatte og mellem ansatte og deres ledere er krænkende handlinger.

Listen er ikke udtømmende, kontakt leder eller arbejdsmiljøgruppen hvis du er i tvivl.

Nogle medarbejdere arbejder fortrinsvis alene. Det kan fx være i borgerens hjem, i opsøgende arbejde eller i enmandsfunktioner. Dermed har de ikke mulighed for at få den umiddelbare støtte og hjælp fra kollegaer eller ledelse, når og hvis der opstår en kritisk situation. Det skal arbejdspladsens retningslinjer og handleplaner for voldsforebyggelse tage højde for. Det kan fx være i form af en særlig grundig oplæring og instruktion i at forebygge og håndtere konflikter og ubehagelige episoder.

Lokalt skal der også være klare fælles retningslinjer for, i hvilke situationer man skal vente med at løse en konkret arbejdsopgave, indtil man kan få hjælp fra en tilkaldt kollega eller leder. I forbindelse med alene arbejde er det også naturligt at vurdere, hvorvidt der er behov for kalde- og alarmsystemer, eller eksempelvis 2 medarbejdere til at løse en bestemt risikofyldt opgave.

I det lokale arbejde med retningslinjer bør man tilføje konkrete eksempler på hvornår alene-arbejde ikke er hensigtsmæssigt, således medarbejderen kan tage sine sikkerhedsmæssige forholdsregler.

Intern registrering af vold, trusler, krænkelser, chikane, seksuel chikane eller mobning er et væsentligt redskab, når det handler om at forebygge vold på arbejdspladsen. Registrering af vold og trusler synliggør de voldelige episoder, og kan derfor medvirke til at aftabuisere vold på arbejdspladsen. Samtidig sætter registreringen fokus på de skadevirkninger, volden har for de ramte.

Alle hændelser som omhandler vold, trusler, krænkelser, chikane, seksuel chikane eller mobning bør registreres. Det gælder både dem, der giver sygefravær og dem, der ikke gør. Det giver bedre mulighed for at forhindre gentagelse og for at kunne vurdere, om det psykiske arbejdsmiljø over tid medfører nedslidning og arbejdsbetinget sygefravær.

Det er også vigtigt at indkredse, hvilke former for vold, krænkelser, chikane, seksuel chikane eller mobning medarbejderne udsættes for. Er der tale om fysisk eller psykisk vold - eller begge dele? Og hvordan viser volden sig?

Risikovurderingerne er en vigtig brik i det forebyggende arbejde. I enkelte tilfælde kan det blive nødvendigt at udarbejde en risikovurdering i forhold til konkrete borgere, som har udvist en voldelig adfærd, der gør, at opgaverne ikke umiddelbart kan løses i aktuelt regi. Der udarbejdes en risikoprofil, som skal danne grundlaget for en daglig analyse.

Formålet med at indføre systematisk risikovurdering er, at arbejdspladsen ud fra svarene i vurderingen kan træffe en beslutning om, hvilken forholdsregler der skal foretages i mødet med borgeren.

Arbejdsmiljørepræsentanten inddrages/orienteres altid i udarbejdelse af risikovurderinger.

Vold og trusler kan ramme alle, og grupper som nyansatte, vikarer, studerende og praktikanter kan være særligt udsatte, fordi de endnu ikke er helt hjemme i jobbet. Derfor er det vigtigt, at disse grupper af medarbejdere får den nødvendige viden på området. Det kan være i forbindelse med et introduktionsforløb, der også indeholder en grundig indføring i:

• Arbejdspladsens retningslinjer for forebyggelse af vold, kriseplaner og procedurer for registrering og anmeldelse af voldsepisoder i henhold til Randers Kommunes procedurer
• Håndtering af situationer, der typisk kan udløse frustrationer hos borgeren
• Eventuelle lokale risikofaktorer.

Det bør desuden sikres, at alle nye i jobbet får opgaver, der svarer til vedkommendes kompetencer. I samarbejde med den nyansatte bør der lægges en plan for, hvordan han eller hun bliver oplært til også at kunne varetage arbejdsopgaver, som erfaringsmæssigt kan føre til kritiske konfrontationer med borgere.

Ved anmeldelse til politiet er det vigtigt, at arbejdspladsen gør sig nogle overvejelser om formålet med politianmeldelsen og signalerer dette i anmeldelsen. Formålet kan eksempelvis være, at arbejdspladsen ønsker.

• At sende et signal til gerningsmanden, der bliver registreret i politiets register
• At gerningsmanden skal straffes eller får et tilhold
• At politiet tager en adfærdskorrigerende samtale med gerningsmanden
• Dokumentation bruges ved anmeldelse af arbejdsskade eller erstatningssag.

Det er politiet der vurderer om det er strafbare forhold. Politianmeldelse af episoden indgår som bilag til arbejdsulykken. En politianmeldelse er ikke afgørende i forhold til afgørelsen om, hvor vidt episoden kan anerkendes som arbejdsskade eller ej i henhold til Arbejdsskadeloven.

Socialtilsyn Midt skal orienteres om de sager hvor politiet er involveret, se mere i afsnittet "Lederens eller dennes stedfortræders særlige ansvar".

Forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret vold og trusler uden for arbejdstid har hovedsageligt relevans for arbejdspladser, hvor der også i arbejdstiden er risiko for at blive udsat for vold og trusler.

Ved risiko for vold uden for arbejdstiden skal arbejdsgiver endvidere sikre, at der udarbejdes retningslinjer for hvordan medarbejderne på hensigtsmæssig måde kan håndtere tilløb til episoder med arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden, og at medarbejderne vejledes heri.

På socialområdet skal de enkelte enheder udover vold og trusler om vold også tænke krænkelser, chikane, seksuel chikane og mobning ind i deres lokale retningslinjer for håndtering af episoder uden for arbejdstiden.

Ved hændelser mod vold og trusler om vold, krænkelser, chikane, seksuel chikane og mobning uden for arbejdstid er medarbejderen selv ansvarlig for politianmeldelse.

Arbejdsgiveren skal dog tilbyde skadelidte bistand til en eventuel politianmeldelse af hændelsen, under forudsætning af at medarbejderen ønsker det og at arbejdsgiveren har fået kendskab til hændelsen. Arbejdsgiveren er dog ikke forpligtet til at være opsøgende med henblik på at få kendskab til, om en hændelse med vold uden for arbejdstid har fundet sted.

Socialtilsyn Midt skal orienteres om de sager hvor politiet er involveret, se mere i afsnittet "Lederens eller dennes stedfortræders særlige ansvar".

Efter voldelige eller truende hændelser mod medarbejdere har lederen pligt til at være til stede.

Det er chefen for området sammen med lederen, der har ansvar for, at der foretages en anmeldelse af borgere, der har optrådt voldelige og/eller truende og som opfattes som farlige.

I de sager politiet er involveret skal Socialtilsyn Midt orienteres. Socialtilsynet skal have en kort beskrivelse af hændelsen, den skal indeholde en beskrivelse af, hvad der skete i den konkrete sag (10-15 linjer). Oplysningerne skal være socialtilsynet i hænde inden for maks. 2-3 dage. Såfremt det er en sag der kommer i medierne, er det dog vigtigt at socialtilsynet modtager beskrivelse af hændelsen hurtigst muligt. Tilbuddene skal melde alle de sager til socialtilsynet, der kan afføde en politianmeldelse eller såfremt der er tale om en hændelse, der ligger inden for straffeloven.

Lederen sikrer, at den/de berørte medarbejdere opgiver Randers Kommune som adresse ved anmeldelse og afhøring.

Lederen underretter borgeren om de umiddelbare konsekvenser ved udøvelse af vold og/eller trusler om vold.

Borgerens farlighed vurderes i samarbejde med relevante fagpersoner. Ved afhøring efter politianmeldelse skal chefen og evt. nærmeste leder være til stede sammen med den/de berørte medarbejdere.

Randers kommune har indgået en aftale med Human House som samarbejdspartner omkring psykologisk krisehjælp.

Psykologisk krisehjælp kan være alt fra katastrofer til mindre, men belastende oplevelser, der kræver samtale med en psykolog.

Henvendelse hele døgnet til Human House på telefon 70 10 90 80.

Daglig leder, nærmeste foresatte og arbejdsmiljøgruppen er rekvisitionsberettiget.

Randers Kommunes personale- og ledelsespolitik – arbejdsmiljømål

AT-Bekendtgørelse nr. 1406 af 26. september 2020 om psykisk arbejdsmiljø

AT-vejledning D.4.3-5 Vold

Skabelon til lokal udmøntning

Retningslinjen er senest revideret i Sektor MED Social juni 2023.