Strafferetlige sager i forhold til en medarbejder

Denne beskrivelse er udtryk for en vejledende fremgangsmåde, som skal anvendes i forbindelse med sager, hvor der er mistanke om, at en ansat har begået strafbart forhold/ der verserer en straffesag mod en ansat ved Randers Kommune, samt de tilfælde, hvor der måtte være sket en domfældelse/ frifindelse.

De ledelsesmæssige overvejelser går på, hvorvidt der skal foretages ansættelsesmæssige skridt i forhold til en sådan sag, samt hvorvidt der skal foretages politianmeldelse. De ansættelsesmæssige skridt skal vurderes ud fra de konkrete omstændigheder i den pågældende sag, og det vil derfor være forskelligt fra sag til sag, hvad udfaldet bliver. Vurderingen af, hvilke ansættelsesmæssige skridt der tages vil i høj grad afhænge af lederens og/eller det omgivne samfunds tillid til den ansatte, og hvorvidt driften er påvirket heraf.

Opsummerende anvendes den beskrevne gængse praksis, når ansættelsesretlige problematikker skal håndteres. Der er således følgende principper:

• Den personalemæssige håndtering af sagerne sker på baggrund af ansættelsesretlige vurderinger og må ikke sammenblandes med det strafferetlige forløb.
• Den løbende skønsmæssige stillingtagen skal foretages af nærmeste personaleleder i samarbejde med chef og direktør samt med juridisk rådgivning fra Personale & HR – personalejuridisk team.
• Ved de skønsmæssige vurderinger af, hvilke personalemæssige skridt, der skal tages, inddrages hensynet til driften, sagens strafferetlige udfald og sagens omstændigheder i øvrigt.
• De forvaltningsretlige principper skal overholdes som sikkerhed for, at sagen behandles korrekt. Det gælder herunder at skøn ikke må sættes under regel. Det betyder, at der ikke må opstilles firkantede regler/procedurer om sagsforløb, som er underlagt en skønsmæssig vurdering. Ligeledes skal proportionalitets princippet overholdes. Det betyder, at hvis der er flere mulige udfald på en sags afgørelse, skal der vælges den mindst indgribende.

2.1.Der foretages skønsmæssige afvejninger

Det skal indledningsvis fastslås, at ledelsen i sådanne forløb skal træffe en række skønsmæssige afvejninger. Det kan dreje sig om, hvorvidt det forhold, der er tale om, er begået i forbindelse med eller udenfor tjenesten. Der skal ligeledes ses på grovheden af den/de overtrædelser, som sagen vedrører, og om sagen giver grundlag for videre opfølgning. Enhver sag skal vurderes ud fra de konkrete omstændigheder og disse vil være afgørende for det fremadrettede forløb.

Der kan derfor ikke fastlægges en håndfast manual på, hvordan sagerne processuelt skal håndteres eller hvilket resultat som er udkommet. Der kan beskrives nogle tiltag, som et typisk sagsforløb kan indeholde, men ikke en beskrivelse af hvordan alle sagsforløb vil forløbe.

Med hensyn til håndtering af personale på institutionen, forældre/pårørende til den forurettede og forurettede i sagen, som er børn, som kommunen tager vare på, så henvises der til særskilt beredskabsplan herom.

2.2 Vurdering af, om der bør ske en politianmeldelse fra Kommunens side

Når der opstår en mistanke omkring, hvorvidt en medarbejder har begået et strafbart forhold, så skal der foretages en vurdering af, om der skal ske politianmeldelse. Det er nærmeste leder som i samarbejde med chefen for området tager vurderingen og efterfølgende i givet fald indgiver politianmeldelsen. Der skal indhentes rådgivning fra Personale & HR – Personalejuridisk Team inden beslutning. Hvis det handler om overgreb mod børn skal familieområdet ligeledes inddrages for at tage hånd om børnesagen.

Det skal præciseres, at enhver har ret til at indgive politianmeldelse af strafbare forhold. Og derfor kan den forurettede eller andre ligeledes foretage en politianmeldelse.

2.3 Afvejninger mens en straffesag verserer

a) Det strafferetlige forløb

Hvis og når der er indgivet politianmeldelse, er det op til politi og anklagemyndighed at efterforske sagen og tage stilling til, hvorvidt der skal rejses en sigtelse, eller om sagen henlægges. Sagen kan henlægges på bevisets stilling, hvilket betyder, at anklagemyndigheden vurderer, at der ikke er tilstrækkelige beviser for at sigtede vil blive dømt. Eller sagen kan henlægges, hvis sigtelsen er grundløs.

Såfremt sigtelsen opretholdes vil sagen blive indbragt for domstolene, og der vil ske domfældelse eller frifindelse.

Det strafferetlige forløb håndteres som beskrevet af politi, anklagemyndighed og domstole, hvor Kommunen ikke har andel/er part i sagens forløb.

b) Håndtering af den driftsmæssige og personalemæssige situation

Når der er indgivet en politianmeldelse eller mens en straffesag verserer skal nærmeste leder i samarbejde med chef/direktør og med juridisk rådgivning fra Personale & HR tage hånd om de ansættelsesretlige forhold på den involverede arbejdsplads, herunder hvilke tiltag der skal sættes i værk i forhold til den mistænkte/sigtede medarbejder.

Den oplagte, farbare vej er, at der i forbindelse med at politianmeldelsen indgives, tages en tjenstlig samtale med medarbejderen, og at pågældende indtil videre fritages for tjeneste med løn. Dette skridt vælges dels af hensyn til medarbejderen selv og dels af hensyn til den fortsatte drift af arbejdspladsen. Det skal understreges, at der således ikke i dette skridt ligger en vurdering af det/de strafbare forhold eller af skyldspørgsmålet.

Der kan ligeledes gives mulighed for krisehjælp til medarbejderen, der kan være berørt af situationen.

Der er i nogle sager forhold, som kan tale for, at de ansættelsesretlige skridt afventer afgørelse af det strafferetlige forløb. I andre sager kan der være forløb, hvor der på baggrund af vurderinger i den konkrete sag kan blive taget ansættelsesretlige skridt, mens den strafferetlige del af sagen verserer. Det kan dreje sig om tilfælde, hvor sagen medfører betydelige konsekvenser for driften.

Sådanne situationer kan eksempelvis forekomme, hvor arbejdsgiveren mister tilliden til medarbejderens varetagelse af stillingen, og at driften på arbejdsstedet bliver påvirket heraf. Der kan også forekomme situationer, hvor tilliden fra det omgivende samfund (eksempelvis borgere og pårørende) er mistet på en sådan måde, at det påvirker driften. Påvirkningen vil derfor afføde, at der tages de relevante ansættelsesmæssige skridt, så driften kan opretholdes.

Der kan endvidere forekomme situationer, hvor medarbejderen har overskredet interne retningslinjer eller politikker, den interne dokumentation i forhold til medarbejderens forhold i sagen er betydelig eller medarbejderen bliver varetægtsfængslet.

2.4 Handlemuligheder, når det strafferetlige aspekt i sagen afsluttes

Som beskrevet ovenfor kan en politianmeldelse føre til henholdsvis en henlæggelse på bevisets stilling eller en henlæggelse på at sigtelsen er grundløs, eller en domfældelse – hvor tiltalte erklæres for skyldig eller en frifindelse.

I den sammenhæng skal den nærmeste leder i samarbejde med chef/direktør og med juridisk rådgivning fra Personale & HR vurdere, hvilke personalemæssige skridt, der skal tages.

Også her vil beslutningen bero på en konkret vurdering, ud fra hensynet til arbejdspladsens drift, hensynet til den medarbejder, som har været sigtet/tiltalt og politiets/rettens afgørelse. Ligeledes skal proportionalitetsprincippet tages i betragtning. Det betyder, at der – hvis der er flere mulige udfald på en sags afgørelse -, skal vælges den mindst indgribende. Som eksempel kan nævnes, at der kan ske en omplacering af medarbejderen fremfor en afskedigelse.

Overordnet er der følgende handlemuligheder:

• Medarbejderen genoptager jobbet på sin hidtidige arbejdsplads
• Medarbejderen omplaceres til en anden stilling ved Kommunen
• Der indgås en fratrædelsesaftale
• Medarbejderen afskediges/bortvises.

Hvis domfældelse

Såfremt sagen fører til, at medarbejderen dømmes for strafbare forhold, skal det vurderes, hvorvidt disse overtrædelser vil stride i mod, at ledelsen kan have tillid til medarbejderen. Såfremt domfældelsen er uforenelig med jobbet skrides til afskedigelse. Afhængig af dommen, kan sagen også medføre bortvisning.

Hvis sagen henlægges under efterforskningen eller medarbejderen frifindes

Uanset udfaldet af sagen skal der i disse situationer ligeledes foretages en afvejning af hensynet til driften af arbejdspladsen i forhold til hensynet til medarbejderen.

Ved denne afvejning tages der ikke hensyn til skyldspørgsmålet i straffesagens forløb. Den interne dokumentation i sagen kan dog, på trods af henlæggelse af sagen eller frifindelse, medføre, at tilliden til medarbejderen fra det omgivne samfund og lederens side er svækket i en sådan grad, at driften er påvirket, at det nødvendigvis må medfører ansættelsesmæssige konsekvenser. Selvom sagen henlægges, eller medarbejderen frifindes, er det således muligt at beslutte, at medarbejderen afskediges, bortvises eller omplaceres, såfremt det konkret vurderes, at det er sagligt og proportionelt. Det er vigtigt at understrege, at hver enkelt sag skal vurderes ud fra de konkrete omstændigheder.

Det vurderes derfor, hvorvidt udviklingen i processen i relation til arbejdspladsen medfører konsekvenser for driften, som giver anledning til, at medarbejderen kommer tilbage til arbejdspladsen, omplaceres eller afskediges. I praksis skal det videre forløb og samarbejde afklares ved en samtale med medarbejderen.