Ansættelsesproces
Som offentlig myndighed gælder der specielle regler for jobopslag, ansættelsesproces, udvælgelse mv. Det er vigtigt at være opmærksom på de forskellig regler, når man står overfor at skulle ansætte nye medarbejdere.
Ligestillingsloven
Denne lov kræver, at mænd og kvinder får lige muligheder for ansættelse og forfremmelse. Der kræves således særligt gode argumenter for at tillægge egenskaber, der må opfattes som specielt kvindelige/mandlige afgørende vægt i ansættelsesskønnet. Først hvis to ansøgere er lige kvalificerede, kan kønnet som den sidste faktor tillægges vægt. Det er således først på dette tidspunkt, at "hensynet til kønssammensætningen på arbejdspladsen" kan komme ind i billedet.
Det er også ligestillingsloven, der udelukker, at der kan lægges vægt på graviditetsplaner/mulighed.
Foreningsfrihedsloven
Foreningsforhold må ikke tillægges betydning i ansættelsesskønnet, og heller ikke ansøgerens medlemskab af en fagforening eller mangel på samme.
Enkelte overenskomster kræver, at man fortrinsvis ansætter personer, der er medlem af statsanerkendt arbejdsløshedskasse. Der må ikke lægges vægt på, hvilken a-kasse der er tale om.
Forskelsbehandlingsloven
Forskelsbehandlingsloven forbyder at anmode om eller gøre brug af oplysninger om race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse.
Randers Kommune ønsker at tiltrække ansøgninger fra kvalificerede ansøgere af begge køn indenfor alle personalegrupper.
Lighedsgrundsætningen
Denne grundsætning betyder ikke, at alle skal behandles ens, men derimod at lige forhold skal behandles lige, og ulige forhold ud fra saglige hensyn skal behandles ulige.
Skøn under regel
Dette begreb betyder, at der ikke må sættes grænser som fjerner skønnet. Man er således forpligtiget til i hvert enkelt tilfælde at inddrage relevante og saglige kriterier. Når man har et skøn, skal man også udøve skønnet og tage ansvar for, at der bliver foretaget en konkret vurdering. F.eks. må man således ikke skrive, at alle ansøgere med mindre end 2 års erhvervserfaring ikke tages i betragtning.
Proportionalitetsprincippet
Dette princip betyder, at der skal være sammenhæng mellem mål og midler. Skyd ikke gråspurve med kanoner.
Magtfordrejningsgrundsætningen
Der må ikke tages uvedkommende hensyn. Når man skal ansætte personale, er dét hensyn, der skal varetages, at få et stykke arbejde gjort på kvalificeret vis, og hensyn som f.eks. bopæl og kommunale skatteindtægter er uvedkommende i den sammenhæng.
Når en offentlig myndighed ansætter personale, sker det efter et forvaltningsretligt skøn. Når der udøves et skøn afvejes forskellige hensyn mod hinanden som samlet fører til en afgørelse.
Der er dog en række faktorer, som sætter grænser for udøvelsen af skønnet. Man må således ikke inddrage faktorer, som ikke lovligt kan indgå i skønnet. Man må med andre ord ikke bevæge sig uden for skønnets grænser. Der er både konkret lovgivning og en række forvaltningsretlige principper, som har betydning for skønnet.
KL indgik med en række parter, herunder regeringen, den 4. december 2023 en trepartsaftale om løn og arbejdsvilkår. Aftalen indeholder bl.a. en forpligtelse om, at alle stillinger inden for sundheds- ældre-, social- og dagtilbudsområdet som udgangspunkt skal slås op på fuld tid.
Se i denne vejledning hvordan Randers Kommune opfylder forpligtelsen.
Flere regelsæt afgrænser, hvad der må indgå i et stillingsopslag.
Særligt regulerer Lov om ligebehandling og Lov om forbud mod forskelsbehandling området, og man skal således være opmærksom på de begrænsninger, der fremgår af disse love ved formuleringen af et stillingsopslag.
Grundlæggende skal lovgivningen sikre, at der ikke opstår direkte eller indirekte forskelsbehandling i forhold til køn, race, hudfarve, religion/tro, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller oprindelse.
Dette medfører, at alle stillingsopslag skal være kønsneutrale, og at der ikke direkte må søges efter en person af bestemt køn, race, alder mv., ligesom det modsat ikke må angives, at der foretrækkes en person, der ikke har en særlig alder, hudfarve mv.
Herudover må der ikke fremgå krav, som indirekte kan medføre forskelsbehandling. Dette kan være tilfældet, hvor der stilles krav, der ikke er belæg for ved den konkrete stilling, idet man derved indirekte forsøger at udelukke personer fra at søge stillingen. F.eks. hvis det kræves, at en rengøringsassistent taler perfekt dansk.
En stilling skal således beskrives ud fra stillingsindholdet og de efterspurgte kvalifikationer, og det kan dermed afhænge af den konkrete stilling, hvilke kvalifikationer der med rette kan kræves af ansøgerne.
Dog er det tilladt at angive, at der gerne modtages ansøgninger fra nyuddannede, eller at der bliver lagt vægt på erfaring, blot det ikke er et krav, at ansøgerne har erfaring.
Med henblik på at kunne opnå en ligelige fordeling af køn på en arbejdsplads, er der mulighed for i et stillingsopslag, at opfordre det underrepræsenterede køn til at søge en stilling. Det skal dog fremgå, at mænd henholdsvis kvinder ikke vil have fortrinsret til stillingen, og ved den endelige bedømmelse, skal det sikres at vurderingen alene foretages på baggrund af kvalifikationer. Der er dermed alene tale om en mulighed til at opfordre til at søge en stilling.
Ligeledes er der adgang til at opfordre ældre til at søge en stilling. Der må dog ikke direkte søges efter ældre medarbejdere.
Det er efter funktionærloven muligt af aftale, at de første 3 måneder af en medarbejders ansættelse kan være på prøvetid. Det skal fremgå skriftligt af ansættelseskontrakten, hvis der aftales prøvetid.
Ønsker en leder at afskedige en medarbejder i prøvetiden, er det vigtigt, at lederen har handlet i form af et samtaleforløb. Derudover skal man skal som leder også handle forholdsvis hurtigt, da der er et opsigelsesvarsel på 14 dage. Samtidig er der også en partshøringsperiode på 1-2 uger afhængigt af overenskomsten. Både opsigelsesvarsel og partshøringsperiode skal kunne rummes i de 3 måneders prøvetid.
Medarbejderen har i sin prøvetid mulighed for at opsige ansættelsesforholdet med dags varsel.
Randers Kommune anses for at være én og samme arbejdsgiver. Hvis en medarbejder fra et område/afdeling i Randers Kommune får ansættelse i et nyt område/afdeling i Randers Kommune og inden for samme stilling, er det ikke muligt at aftale prøvetid på ny. Medarbejderen tager således ancienniteter fra tidligere ansættelse/ansættelser i Randers Kommune med sig, medmindre der har været afbrud i ansættelsesforløbet hos kommunen.
Modsætningsvis vil det være muligt at aftale prøvetid, såfremt medarbejderen kommer ude fra eller skifter stilling i forbindelse med ansættelsen.
Som tommelfingerregel gælder, at såfremt medarbejder skifter overenskomst, så er det en stillingsændring og der kan aftales prøvetid.
Der skal planlægges et introduktionsforløb med opstartssamtaler i forbindelse med medarbejderes opstart. Her er det en god ide at have fokus på medarbejders trivsel og i forhold til, om der skal iværksættes tiltag vedrørende kompetencer, trivsel eller forbedringspunkter. Det er vigtigt at skrive et referat for opstartssamtalerne, som skal lægges på personalesagen samt sendes til medarbejderen.
Referencer skal indhentes som et af de sidste led i ansættelsesprocessen og som udgangspunkt for den ansøger, som ønskes ansat. Referencer kan supplere og korrigere billedet af en ansøger. Reference indhentes, inden endelig beslutning om ansættelse træffes. Det gælder også, når ansøgeren i forvejen er ansat indenfor samme arbejdsplads – men med en anden leder – eller i kommunen i øvrigt.
Når der indhentes referencer, er det generelt de samme principper der gælder og de samme forholdsregler, som skal følges.
Der findes her et skema, som bruges til at indhente referencer. Referenceskemaet bruges som hjælp og guide til, hvad der kan og må spørges ind til. Ved indhentelse af referencer, er der lavet plads til, at der kan noteres, hvad der er relevant.
Når der tages/afgiver referencer er der en række punkter, som der skal være opmærksom på:
- Samtykke fra ansøgeren
- Notatpligt
- Ufordelagtig reference – partshøring
- Forberedelse og vurdering af referencer
- Hvilke spørgsmål må stilles/besvares
- Afgivelse af referencer.
Kontakt
Personalejuridisk Team
Personalejuridisk Team gennemlæser sin postkasse én gang om dagen med henblik på at sætte en medarbejder på opgaven, der behandler din henvendelse snarest muligt.