Løn
Her på siden kan du læse om lokal løndannelse og det økonomiske råderum.
Hvornår skal der ske lønforhandling?
Nyansættelse
Ved lønindplacering i forbindelse med nyansættelse skal lønnen forhandles med den forhandlingsberettigede tillidsrepræsentant/faglige organisation.
Under ansættelse
Sker der ændringer i ansættelsen, således medarbejderen får en ny stilling, har medarbejderen krav på en lønforhandling. Det samme gælder, hvis en medarbejder overgår fra en tidsbegrænset ansættelse til en fast ansættelse.
Hvilken faglig organisation skal der forhandles med?
Overenskomstens bestemmelser fastlægger, hvilken faglig organisation der har forhandlingskompetencen. Det er vigtigt at undersøge, hvilken faglig organisation der er forhandlingsberettiget, da det kan sidestilles med overenskomstbrud, hvis det ikke er den korrekte faglige organisation, der forhandles med og i sidste ende godkender lønaftalen.
Er der en forhandlingsberettiget tillidsrepræsentant, skal lederen tage kontakt til vedkommende. Er der ikke en forhandlingsberettiget tillidsrepræsentant, skal lederen tage direkte kontakt til den faglige organisation.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at det er den forhandlingsberettigede tillidsrepræsentant der underskriver. Underskriver en anden tillidsrepræsentant, har den faglige organisation ikke godkendt lønaftalen.
Hvordan foregår en lønforhandling?
Det anbefales, at lønnen er forhandlet på plads inden medarbejderen modtager et ansættelsesbrev og tiltræder stillingen.
I praksis foregår lønforhandlingen således, at lederen laver et oplæg til lønnen. Dette oplæg kan laves i form af et lønaftaleskema, en mail eller lignende.
Når lederen laver lønoplægget er det vigtigt, at leder indplacerer medarbejderen med den korrekte grundløn og i henhold til relevante forhåndsaftaler. Derudover kan det være relevant for lederen at undersøge, hvad lønniveauet for medarbejderen i øvrigt bør være. Det undersøges, om der skal tilbydes kvalifikationstillæg eller funktionstillæg, der ligger ud over det, der allerede er fastsat ved grundløn og tillæg aftalt i overenskomst og eventuelle forhåndsaftaler. I den forbindelse bør leder undersøge, hvad lønniveauet er for andre sammenlignelige stillinger.
Lønforslaget sendes til den relevante tillidsrepræsentant eller faglige organisation. Tillidsrepræsentanten eller den faglige organisation forestår kontakten til medarbejderen.
Forhandlingen afsluttes ved, at parterne bliver enige om en lønindplacering for medarbejderen.
Når lønaftalen er underskrevet af tillidsrepræsentanten/faglig organisation skal den journaliseres i SD og sendes til medarbejderens e-Boks. Herefter kan ansættelsesbrevet, hvis det ikke allerede er sendt, sendes til medarbejderen.
Spørgsmål
Lederen er altid velkommen til at kontakte Personalejuridisk Team ved spørgsmål til ovenstående.
Af fællesaftalerne for lokal løndannelse fremgår, at lønforhandlinger foregår årligt.
Forhandlinger afholdes senest seks uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om en forhandling, tages der ikke initiativ til at afholde en forhandling.
TR skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.
Kommunen er derimod ikke forpligtet til at melde en konkret økonomisk ramme for de kommende lokale lønforhandlinger ud til TR.
Kommunen er ikke forpligtet til at udlevere oplysninger om, hvor stor en del af den samlede lønsum lokallønnen udgør.
Kommunen er heller ikke forpligtet til at oplyse om, hvor mange lønmidler der er bundet i forhåndsaftaler.
Kommunen er dog forpligtet til at udlevere oplysninger om en række løndele både på kommuneniveau og for personalegrupper i forbindelse med lokale lønforhandlinger, jf. Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger.
Lokale tillæg indgår som en af disse løndele, som kommunen er forpligtet til at udlevere oplysninger om.
Der er ikke afsat midler fra overenskomstforhandlingen til lokal løndannelse.
Af overenskomstforliget og KL’s fremskrivning af lønbudgetterne er forudsat, at de midler, der gennem tiden er afsat til lokal løndannelse, fortsat anvendes lokalt til løn.
Det økonomiske råderum for lokal løndannelse er således uændret.
Da der ikke er afsat nye midler til lokal løndannelse, er rammen det økonomiske råderum.
Forhåndsaftaler binder mange lokale lønmidler.
De lokale midler skal ikke nødvendigvis udmøntes på samme måde som hidtil. Der er ikke tale om organisationsopdelte puljer. Ingen faglige organisationer har særlige krav på eventuelle midler i det økonomiske råderum. Arbejdspladsen kan, hvis den ønsker det, anvende lokal løn til at understøtte vigtige effektiviserings- og omstillingsprocesser, herunder prioritere enkelte personalegrupper eller indsatsområder.
Direktionen ønsker at fremhæve, at kommunen naturligvis vil tilstræbe at overholde de indgåede aftaler og dermed tilstræbe at fastholde andelen af lokal løn. De decentrale enheder skal være opmærksomme på, hvordan dette kan realiseres, f.eks. hvis der er udskiftning af personalet.
Det er det enkelte direktørområdes ansvar at medvirke til at sikre en opfyldelse af strategisk brug af lokal løn, herunder at direktørområdernes andel af lønsummen, som skal anvendes til lokal løn, så vidt muligt fastholdes. Det vil sikre, at kommunen når det overordnede mål på 8,2 % som lokal løn.
Personale og HR udarbejder nøgletal på lokal løns andel af den samlede lønsum (KRL-tal), dels på kommuneniveau og dels på direktørområde/institutionsniveau.
Kommunen kan inden for de centralt fastlagte procedureregler, sammen med repræsentanter for de faglige organisationer, tilrettelægge en proces - herunder frister og regler - for lønforhandlingerne, som giver mening lokalt.
Tidspunkt for ikrafttrædelse og udbetaling af lokal løn er en del af forhandlingen.
Der er ingen pligt til lokalt at gøre op, hvor mange penge der er anvendt til lokal løndannelse.
Der er fortsat heller ingen garantier for genanvendelse af tidligere forlodsfinansierede lokale lønmidler (tilbageløbsmidler).
Lokal løndannelse er gjort fri af tidligere bindinger.
Der er i økonomien bag overenskomsterne forudsat, at lokal løns andel af den samlede løn i kommunerne bevares. Lokal løn udgør i kommunerne i dag i gennemsnit 8,5 % af den samlede løn.
Hvis lokal løn skal overleve og udvikle sig, er det afgørende, at kommunerne genanvender de midler, der allerede er til lokale lønforhandlinger, og selv finder nye midler.
Spørgsmål til fri lokal løndannelse kan rettes til Personale og HR.
Spørgsmål vedrørende nøgletal (KRL-tal) kan rettes til Steen Nielsen.
Når det konstateres, at der er begået en fejl, som har medført, at en medarbejder har fået udbetalt for meget i løn, skal du følge denne vejledning.
Ansatte medarbejdere
Du kan som leder kontakte medarbejderen med henblik på at indgå en frivillig aftale om tilbagebetaling af beløbet. Du skal indkalde medarbejderen til samtale, hvor du redegør for fejlen – herunder hvordan den er fremgået på lønsedlerne. Det gør du for, at medarbejderen har mulighed for at forholde sig til sagen.
I mødeindkaldelsen skal det fremgå, at medarbejderen har mulighed for at medbringe bisidder.
Du skal tage referat af samtalen, som medarbejderen skal godkende. Referatet lægges på personalesagen under delforløbet ”Ændringer i løn og ansættelse”.
Er medarbejderen indstillet på at indgå en aftale, skal du anvende blanketten i SD ”For meget udbetalt løn – frivillig aftale”. Du kan med fordel udfylde blanketten sammen med medarbejderen til mødet.
Er medarbejdere ikke indstillet på at indgå en frivillig aftale, skal du kontakte Personalejuridisk team, som herefter vil vurdere det videre forløb.
Fratrådte medarbejdere
Har du mulighed for at kontakte en fratrådt medarbejder, kan du gøre dette med henblik på at indgå en frivillig aftale med vedkommende.
Har du ikke mulighed for at komme i kontakt med den fratrådte medarbejder, eller ønsker vedkommende ikke at indgå en frivillig aftale, skal du kontakte Personalejuridisk team, som herefter vil vurdere det videre forløb.
Skal lønnen rettes fremadrettet?
Hvis medarbejderen har fået udbetalt for meget i løn på baggrund af en fejl i et lønaftaleskema eller anden aftale, skal du kontakte Personalejuridisk team.
Dette er på baggrund af, at Personalejuridisk team skal vurdere, hvorvidt der kan ske opkrævning af for meget udbetalt løn og rettelse af lønnen fremadrettet.
Når en ansat i kommunen bliver sygemeldt på baggrund af en skadevolders handling f.eks. i forbindelse med et trafikuheld, så har arbejdsgiver mulighed for at få dækket det økonomiske tab ved sygemeldingen (Jf. EAL § 17, stk. 2). Dette kan ske ved regres hos skadevolders forsikringsselskab.
Et regreskrav er betinget af, at arbejdsgiver kan påvise et økonomisk tab i forbindelse med sygemeldingen. Det vil typisk være udgifter til vikarer eller overarbejdsbetaling, som arbejdsgiver kan kræve dækket. Der kan maksimalt dækkes udgifter svarende til den sygemeldtes løn. Størrelsen på det beløb, der søges regres på, afhænger således af det dokumenterede tab samt vurderingen af tredjemands erstatningsansvar i øvrigt. Der kan ikke søges regres for det beløb, arbejdsgiver modtager i sygedagpengerefusion.
Ved søgning om arbejdsgiverregres skal Personale og HR kontaktes for en nærmere vejledning og vurdering af sagen. I den forbindelse skal følgende oplyses ved henvendelsen til HR:
- Dokumentation for udgifter til vikar/overarbejdstimer i forbindelse med sygemeldingen
- Periode for sygemeldingen
- Kontaktoplysninger på skadevolder/skadevolders forsikringsselskab.
Såfremt der er grundlag for at søge regres, varetager Personale og HR den videre sagsbehandling.
Kontakt
Personalejuridisk Team
Personalejuridisk Team gennemlæser sin postkasse én gang om dagen med henblik på at sætte en medarbejder på opgaven, der behandler din henvendelse snarest muligt.