Efter konflikt

Her kan det være en god ide som leder at integrere den nye erkendelse og orientering i de forebyggende indsatser. Det er særligt fordelagtigt, hvis de samme konflikter gentager sig i indhold og relationer. Eksempelvis kan man som leder reflektere over følgende spørgsmål:

• Har konflikten medført, at det forebyggende arbejde skal håndteres anderledes eller justeres?
• Kunne jeg som konfliktmægler have gjort noget anderledes i håndteringen af konflikten?
• Er der behov for opfølgninger for at sikre, at konflikten ikke genopstår?

Om konflikten skal efterbehandles, og i så fald hvordan den skal efterbehandles fremgår muligvis af den handlingsplan, der er udarbejdet i "før-fasen". Hvis ikke jeres handlingsplan specificerer, hvordan konflikter skal efterbehandles, kan der findes inspiration i følgende tiltag:

• Få fokus på fremtiden og den nye virkelighed. Hvis det vurderes nødvendigt, kan det overvejes, at der laves opfølgningsmøder med parterne, hvor fokus er på det fremadrettet samarbejde og de aftaler, der er indgået på baggrund af konfliktmæglingen.
• Søg ekstern hjælp og rådgivning hos Personale og HR eller en erhvervspsykolog i forhold til at facilitere workshops med fokus på at styrke teamets samarbejde.
• Overvej om Randers Kommunes tilbud "Godt i gang" kan være gavneligt for relevante medarbejdere.
• Sparring med AMR, TR og leder om og i så fald hvilke skridt, der skal tages efter konflikten er løst.
• Omplacering kan overvejes, når samarbejde efter en konflikt ikke er mulig eller er meget vanskelig.
• Det kan være en hjælp, at man som leder noterer det centrale i konflikten, da det kan fungere som en historisk kilde, man kan lære af, hvis lignende konfliktmønstre opstår igen.
• Kontakt Personalejuridisk team, hvis konflikten kan få ansættelsesmæssige konsekvenser for en eller flere parter.